值班加班請辨清， 待遇差別不一樣 

    概述：按照相關政策的規(guī)定，值班和加班的概念是有區(qū)別的。特別是在一些特殊性、需要輪崗的崗位上。怎樣去區(qū)別值班和加班的概念呢?

    具體案例：陳某今年50歲，是北京一家物業(yè)公司的電工，崗位實行的是“做一休二”的輪班制，即上班24小時休息48小時，而且不分節(jié)假日和公休日，只要當天輪到誰來上班，就必須24小時在崗。  今年春節(jié)過后，陳某向公司提出調換工作時間，因為連續(xù)24小時上班身體吃不消，但公司表示已經實行輪班制多年，無法做調整，如果無法承受只能選擇離職。無奈，陳某決定結束雙方的勞動關系，但他提出，物業(yè)公司必須給予補償，支付他工作一年半超過法定工作時間的加班費用。  陳某的要求遭到了物業(yè)公司的拒絕。公司指出，在和陳某簽訂的勞動合同里，已經注明了是輪班制。在陳某工作的24小時里，晚上是可以適當休息的，有活了才去干，應該算值班。  同時，物業(yè)崗位實行的是非標準工時制，所以不必支付加班費。對于物業(yè)的說法，陳某表示不認可，他告訴記者，公司根本說不上實行的是什么工時制標準，就算實行的是非標準工時制，也已經超過了國家法定的工作時間。如果以一個月30天來計算，他上10天班休息20(續(xù)致信網上一頁內容)天，上班時間是240小時，遠遠超過了國家規(guī)定的“實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度”。  

   人才網解析：特殊工時未經審批 加班費用企業(yè)照付  物業(yè)公司拒絕支付加班費后，陳某找到了西城區(qū)勞動爭議調解中心進行政策咨詢，希望得到工會部門的幫助。受理本案的工會律師范玉強在調查中發(fā)現，物業(yè)公司給出的理由是，陳某的工作時間里有休息時間，所以并未超過法定的工作時間。在從事的都是電工崗位的情況下，該公司并沒有具體指出陳某哪些時間算正常工作，哪些時間算是值班。陳某提供的勞動合同上也注明了他的工作時間是“上24小時休48小時?！睂τ谥蛋嗟恼f法，企業(yè)并不能拿出證明材料。  物業(yè)公司在拒絕支付李先生超時工作的加班費時，曾提出其實行的是“非標準工時制”。按照我國關于工時制的相關規(guī)定，如果企業(yè)實行標準工時制以外的不定時工作制和綜合計算工時工作制，應報勞動行政部門批準。記者在詢問該物業(yè)公司相關負責人后發(fā)現，該公司并未履行特殊工時制的審批手續(xù)。  林律師告訴記者，如果沒有依法向勞動部門進行過審批，物業(yè)公司并不能擅自實行綜合工時制，因此陳某實際實行的仍然是標準工時制。按照雙方勞動合同的約定時間來算，在李先生的工作時間中超過法定工作時間的，公司應該支付加班費。  在調解過程中，林律師向物業(yè)公司指出，陳某在法定節(jié)假日，如國慶、春節(jié)等工作，即使公司實行了特殊的工時制度，單位也應該依法支付加班費。  經過調解，物業(yè)公司和陳某就加班費賠償達成一致，并簽訂了調解協(xié)議書，物業(yè)公司一次性支付陳某5000元的加班費。  專家點評：加班值班易存爭議 企業(yè)制度應當規(guī)范  范玉強律師介紹，陳某的工作時間中可以休息的時間到底算值班還是加班?物業(yè)公司的輪班工作制是否屬于標準工時制?這是雙方最大的爭議焦點。

    按照司法解釋，值班和加班是有區(qū)別的，最主要是看工作性質。加班是指在多出法定工作時間范圍內仍然在自己的工作崗位上從事一定的生產經營活動。而值班一般是不從事生產經營活動的。  因此認定加班還是值班，最重要的一方面主要看勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位上工作，或是否有具體的生產或經營任務。  如果用人單位安排勞動者在值班期間所從事的工作與正常工作期間從事的工作基本相同，應當視為其正常工作，按照加班來處理。  而實踐中有大量的物業(yè)員工、夜間值班的保安，可能在值班期間僅僅是一種巡視，或者短時間的勞動，職工可以在工作期間休息的，在認定為加班還是值班上易產生爭議。  本案中，盡管物業(yè)公司認為夜間李先生有一定的休息時間，應該算值班，但實際上，李先生的工作時間已經在勞動合同上注明，公司也沒實行特殊工時制，超出法定的部分應該算加班。  物業(yè)公司因為生產經營的需要，安排了工作24小時，休息48小時的輪班工作方式，職工的工作時間大大的超過了國家規(guī)定的標準工時制的法定時間。企業(yè)在未經勞動部門的審批的情況下，以實行特殊工時制度為名，隨意延長職工工作時間、不支付職工加班費，是對勞動者合法權益的一種侵害，也為自己埋下了法律隱患。  為此，林律師建議，特殊行業(yè)的企業(yè)應該制定規(guī)范的工時制度，根據需要依法辦理審批手續(xù)，安排職工從事特殊工時制度的工種時，應在勞動合同中明確或在已簽訂的勞動合同中注明，保障職工的休息休假和身體健康。  因此，勞動者需要知曉自己從事勞動的具體內容，謹防用人單位混淆概念，變相侵權。

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